Aina kun laitetaan ihmisiä yhteen, rupeaa sattumaan ja tapahtumaan 😊 Parhaimmillaan nämä tapahtumiset voivat olla nostattavia ja työn imua lisääviä. Valitettavasti suurella osalla työväestöstä on henkilökohtaisia kokemuksia tai havaintoja myös kohtaamisten satuttavasta vaikutuksesta.
Aina kun laitetaan ihmisiä yhteen, rupeaa sattumaan ja tapahtumaan. Parhaimmillaan nämä tapahtumiset voivat olla nostattavia ja työn imua lisääviä, mutta väärinkäsitykset ja tulkinnat voivat myös satuttaa syvästi.
Lohdullisesti epäonnistuneet vuorovaikutustilanteet selittyvät useimmiten väärinkäsityksillä ja tulkinnoilla, pahantahtoisen ja tarkoituksellisen loukkaamisen sijaan. Jo pelkästään tämän tiedostaminen tuo monelle huojennuksen – ihminen kaipaa yhteyteen muiden kanssa ja siksi onkin musertavaa joutua pelkäämään hylkäämistä tai ulossulkemista.
Harmillisesti työkulttuuriamme värittää ylenmääräinen hienotunteisuus, joka kannustaa pidättäytymään ja vaikenemaan ennemmin kuin käymään rohkeasti kohti tunteita herättäviä keskustelunaiheita. Sillekin on aikansa ja paikkansa, että pidetään mölyt mahassa, niellään paha mieli ja sisukkaasti siedetään hetkellistä epämukavuutta; ei kaikkea kannata ylianalysoida. Tällainen suurenmoisuus jopa mielletään ammattimaiseksi itsehillinnäksi ja asioiden yläpuolelle nousemiseksi. Toisinaan tämä osoittautuu hyväksi toimintatavaksi; yön yli nukkuminen saattaa rauhoittaa tilanteen ja kymmeneen laskeminen auttaa näkemään asiat realistisemmassa perspektiivissä.
Vaarana on kuitenkin hankalien käsiteltävien kasaantuminen maton alle ja välttelyn leviäminen kaikkeen vähäisestikin hankalalta tuntuvaan. Vähitellen rakentuu halvaannuttava yhteistoimintakulttuuri, jossa pullotetut tunteet vievät huomion, energian ja työn ilon. Ihminen on psykofyysinen kokonaisuus – mieli, ihmissuhteet ja keho antavat syötteitä toisilleen. Tämä yhteispeli alkaa väistämättä näkyä työn sujuvuudessa ja henkilöstötuottavuudessa yksilö-, tiimi- ja organisaatiotasoilla.
Vaarana on hankalien käsiteltävien kasaantuminen maton alle ja välttelyn leviäminen kaikkeen vähäisestikin hankalalta tuntuvaan. Vähitellen rakentuu halvaannuttava yhteistoimintakulttuuri, jossa pullotetut tunteet vievät huomion, energian ja työn ilon.
Sovun johtaminen tarjoaa monia keinoja sekä aidon dialogin ruokkimiseen että akuuttien konfliktitilanteiden ratkomiseen. Se on siis sekä vuorovaikutuksen jumeja ennaltaehkäisevä, arkea dialogisesti sujuvoittava johtamisote että tehokas ratkaisukeino ongelmatilanteisiin. Se ei rajoitu pelkästään pomojen vastuisiin – kuka tahansa voi ottaa niskalenkin yhteistyön ongelmista.
Sovun johtaminen on tieteellisesti tutkittua toimintaa! Sen teoreettisena alustana toimii restoratiivinen filosofia ja käytäntö ja ytimessä hyväntahtoinen kiinnostus juurisyistä syyllisten tai syyllistämisen sijaan. Restoratiivisuuden lähtökohtana on armollinen ymmärrys siitä, että yksilö pyrkii selviytymään elämän karikoissa parhaimman käsityksensä mukaan, perustaen valintansa ja toimintatapansa niille kyvyille ja käsityksille, joita hänen reppuunsa on elämänhistorian aikana kertynyt. Hän on looginen omaa historiaansa vasten, mutta tätä historiaa tuntemattomalle logiikka ei aina aukene, jolloin toisen käytöstä aletaan tulkita.
Haitallisten tai latistavien tulkintojen ja väärinkäsitysten purkamiseksi tarvitaan aitoa, rohkeaa keskustelua. Olemme perinteisesti olleet hyviä asiakeskeisessä argumentoinnissa, perustelemisessa ja informoinnissa, mutta dialogitaidoissa on vielä kehittämisen varaa. Koemme hankalaksi heittäytyä paljaaksi ja haavoittuvaiseksi; tunnetason riskien ottamisen ei aiemmin edes ajateltu kuuluvan työpaikalle.
Onneksi monet tutkimuskentät tarjoavat menetelmiä ja työkaluja työelämän dialogin laatua ja tarvittaessa määrää nostamaan. Esimerkiksi vuorovaikutuskentän väkivallattoman viestinnän lähestymistavat soveltuvat loistavasti puuttumiseen ja palautteenantoon; positiivisen psykologian anneilla lisäämme yhteiseen arkeen merkityksellisyyttä ja resilienssiä; vahvuuspedagogiset menetelmät vahvistavat minäpystyvyyttä ja voimaannuttavat hankaliin keskusteluihin; restoratiivinen ihmiskäsitys auttaa lähestymään kollegoita armosta käsin ja laajentamaan ajattelua; neuvottelutaitotutkimus lisää tietoisuutta dialogin ja argumentoinnin logiikoista; konfliktitutkimus tukee rakentavampien yhteistoimintakulttuurien rakentamista tunnistamalla ongelmia eskaloivia tekijöitä.
Kaikki nämä kentät paiskivat töitä rinta rinnan sen eteen, ettei jatkossa kenenkään tarvitsisi loukkaantua eriävistä mielipiteistä tai vaikkapa persoonallisuudenpiirteiden ruokkimasta kognitiivisesta diversiteetistä. Sen sijaan opimme ottamaan uteliaina vastaan ja kuuntelemaan kiinnostuneina kaikkia niitä näkemyksiä, jotka tarjoavat näkökulmien monipuolisuutta yhteiseen keskusteluun.
Lopulta ristiriidat eivät olekaan mahdottomia ratkoa tai kyseisen ihmissuhteen lopullisia päätepisteitä. Uteliaalla ja hyväntahtoisella asennoitumisella ja halulla käydä rohkeasti juurisyitä kohti ne voivatkin olla aidomman, syvemmän ja luottamuksellisemman yhteistyösuhteen alkuja. Ihmisten välisiä suhteita on mahdollista korjata ja palauttaa, jopa eripuraa edeltävää aikaa paremmaksi, mikäli molemminpuolista tahtoa sovun rakentamiseen löytyy.
